Jumat, Juli 6

CARA BAGAIMANA MEMANAJEMEN SDM, FUNGSI OPERASI DAN PRODUKSI






@Startup-L07, @L18-Lutfi (Lutfi Bayhaqi), @L19-Fauzi (Fauzi Fathiyakan), @L25-Abi (Muhammad
Abi Haykal).

Abstrak

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yangdapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat  ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka Negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan).

Pendahuluan

Seperti di ketahuimanajemen pada dasarnyamerupakan proses pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan perencanaan pengorganisasian pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai
tujuan organisasi. Sejalan dengan itu makamanajemen produksi dan operasimerupakan proses pengambilan
keputusan didalam usaha untuk menghasilkan barang atau jasa sehingga dapat sasaran yang berupa tepat
waktu, tepat mutu, tepat jumlah dengan biaya yang efisien, oleh karena itu manajemen produksi dan operasi
mengkaji pengambilan keputusan dalam fungsi produksi dan operasi.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat
hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor
produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolaholeh perusahaan dan menghasilkan keluaran
(output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan
yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan
menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

Pembahsan
* Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Recruitment) disini diartikan pengadaan, yaitu suatu
proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya,
karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan
bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau
tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang
dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat
diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan,
sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan
tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja
secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun
dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar.
Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan
sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang
paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang
disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat

berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat
manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak
dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.
Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu
diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan,
maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa
immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh
suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini,
langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek,
yaitu:
-Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,
-Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugas atau pekerjaannya”.
-Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh

perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antaramereka yang memiliki
pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self
employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan
menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan
tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang
bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. Dalam MSDM yang ingin ditelah
adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

4. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).Persiapan. Dalam proses persiapan
dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua factor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen
yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.

5. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya. Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik
calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat
Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah
meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti
perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,
termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi
dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja
pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik

organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau
NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana
memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam
menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka. Cut Zurnali (2010)
mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah
organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan
mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan
komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat
memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasitersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan
bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan
kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif
dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak
hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

6. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerjayang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang
diberikan bermacam-macam jenisnya.

7. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi
yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan
yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. Pemindahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering
disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari

organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

8. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan,
dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Mengembangkan
pengetahuan para SDM berate meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih mengenal dan memahami :
Seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam. Perkembangan perusahaan Sasaran yang akan dicapai
perusahaan Perlunya kerja sama dalam melaksanakn pekerjaan Informasi yang disampaikan perusahaan
Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan Hubungan perusahaan dengan lingkungannya Kebijaksanaan
dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas
perusahaan Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan Cara mengembangkan
pengetahuan karyawan adalah :
Banyak membaca buku, majalh dan surat kabar
Banyak mendengar ceramah-ceramah, siaran radio
Sering mengikuti rapat, diskusi, seminar
Terlibat secara aktif dalam acara-acara yang dilaksanakn perusahaan
Mengikuti pendidikan yang lebih tinggi
Sering melakukan komunikasi dengan rekan sekerja.

* Profil Divisi Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumberdaya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan.
Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan pemasaran, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
perusahaan dapat tercapai. Secara struktur organisasi bank bjb, Divisi SDM berada di bawah koordinasi
langsung Direktur Kepatuhan & Manajemen Risiko. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu
aktivitas pada bank bjb untuk melakukan proses rekruitmen, pendayagunaan, pengembangan, dan
pemeliharaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Demi mendukung visi & misi di bank bjb
dalam melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar global, maka fungsi SDM
dituntut untuk dapat memposisikan perannya di dalam perusahaan. Sumber Daya Manusia bank bjb harus
menempatkan fungsinya mendukung unit bisnis & support dengan peran sebagai berikut : Mitra Bisnis
Strategis : mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi bisnis yang ditetapkan perusahaan
menjadi tindakan-tindakan dalam pengelolaan SDM yang fokus untuk menunjang pencapaian kinerja setiap
unit kerja.

-Tertib Administrasi : memiliki data-data kepegawaian yang akurat & berguna bagi proses pengelolaan
SDM.
-Agen Perubahan : mampu menjadi katalisator proses perubahan yang dicanangkan oleh perusahaan secara
efektif.,
-Budaya Perusahaan : Sesuai dengan corporate values bank bjb “GO SPIRIT”, pegawai harus bisa
mengimplementasikan budaya perusahaan dalam segala aktivitas pekerjaan.
Ada 14 butir perilaku SDM berkualitas, sebagai berikut: Ramah, Tulus, Kekeluargaan, Selalu memberikan
pelayanan prima, Cepat, tepat dan akurat, Kompeten & bertanggung jawab, Memahami & melaksanakan
ketentuan perusahaan, Konsisten, disiplin dan penuh semangat, Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji
& menjunjung tinggi etika, Fokus pada nasabah, Peduli pada lingkungan, Memberikan solusi yang terbaik,
Berkeinginan kuat untuk mengembangkan diri.
Menyukai perubahan yang positif Menumbuhkan transparansi, kebersamaan, dan kerjasama yang sehat
Menjaga rahasia bank & perusahaan.

* Grup Perencanaan & Pengembangan SDM
Grup Perencanaan & Pengembangan SDM, memiliki tugas utama sebagai berikut :
Perencanaan : Merencanakan kebutuhan SDM dengan baik sesuai dengan
kebutuhan bisnis perusahaan, mengembangkan & mendorong karir pegawai
berdasarkan kompetensi & kinerjanya melalui berbagai kegiatan pembinaan &
kesempatan pengisian jabatan.
Rekruitmen :Melakukan proses seleksi, rekrutmen & penempatan secara efektif
untuk mengisi kebutuhan perusahaan.
Pengembangan : Mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk program
pengembangan karyawan secara periodik.

Grup Administrasi SDM
Dalam proses manajemen SDM, Grup Administrasi SDM memiliki tugas utama
sebagai berikut :

Administrasi & Hubungan Kepegawaian : Melakukan proses Administrasi
kepegawaian secara tertib administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Sistem Informasi SDM : Mengelola Databasekepegawaian dan proses administrasi
melalui HRIS yang mampu mendukung kebutuhan operasional & penetapan
kebijakan bidang SDM.

Kompensasi & Pensiun : Pembayaran hak-hak untuk pegawai baik selama aktif
maupun setelah masa bakti berakhir sesuai ketentuan dan regulasi yang berlaku.
Outsourcing / PKWT : Untuk lebih mendukung kinerja perusahaan dan
pelaksanaan fungsi-fungsi dan rantai pekerjaan, maka dibutuhkan support yang
dilaksanakan melalui tenagaoutsourcing / PKWT.

Kesimpulan

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan,
karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Daftar Pustaka

http://www.bankbjb.co.id/id/3/123/185/Sekilas-Mengenai-Divisi-Sumber-Daya-
Manusia.html
http://itaaccounting.blogspot.com/2013/01/arti-pengembangan-sumber-daya-
manusia.html
http://adhielc.blogspot.com/2012/10/makalah-tentang-manajemen-sumber-
daya.html

2 komentar:

  1. Tepat sekali, karena suatu perusahaan dapat maju atau tidaknya ya dari karyawan dan org yg bekerja di dlamnya.

    BalasHapus
    Balasan
    1. Tepat sekali, karena suatu perusahaan dapat maju atau tidaknya ya dari karyawan dan org yg bekerja di dlamnya.
      41817110144

      Hapus