Rabu, Juli 4

PENGELOLAAN MANAJAMEN KARIR


PENGELOLAAN MANAJAMEN KARIR
Lutfiah Mawar Tina, Ika Hafshah Listyanti, Shella Sarahthifa,
@J11, @J15, @J25
@Proyek-J12


Abstrak
Artikel ini bertujuan untuk mendeskripsikan macam-macam bentuk manajemen karir agar mahasiswa/i dapat memahami bagaiamana mengatur karir yang baik dalam dalam manajemen
Kata kunci : nilai dan minat

A.    Pendahuluan
1.   Latar belakang
Dewasa ini berbagai perusahaan mulai dari perusahaan multinasional yang paling besar sampai perusahaan domestik yang paling kecil, mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat menentukan dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia yang telah memenuhi kriteria dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan secara efektif, sebaiknya diberikan perhatian khusus dalam karir dan dikembangkan sesuai dengan bakat dan minat yang ada pada dirinya, sesuai dengan perencanaan karir (Orpen, 1994).
Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan difinisinya. Meskipun demikian kita perlu memahami dan mengetahui difinisi maupun berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen karir.

PEMBAHASAN
1. KARIR
Para pakar lebih sering mendifinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final sehingga akibatnya terdapat bermacam- macam difinisi mengenai karir.Karir
adalah “ perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi , perjalanan ini dimulai sejakia diterima sebagai pegawai baru , dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasitersebut”.
Menurut Haneman et al ( 1983 ) mengatakan bahwa “ Perjalanan karir seorang pegawai
dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari , atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia “. Perjalanan karir ada yang baik ada yang buruk, ada perjalanan karir yang lambat ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang menginginkan karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir amatlah penting bagi pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Walker ( 1980 ) ,bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri. Seorang
pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa bahwa prospek karirnya buruk.
Sebaliknya, pegawai lain mungkin akan tetap rela bertahan di pekerjaan yang kurang disukainya
karena ia tahu bahwa karirnya akan mempunyai prospek yang cerah.
Bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa
manfaat langsung terhadap effisiensi manajemen, karena “ turn over “ pegawai akan cenderung
berkurang di perusahaan- perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir
pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi rasa
frustasi karyawan serta dapat meningkatkan motivasi dan loyalitas dalam bekerja. Oleh karena itu , manajemen karir menjadi kewajiban bagi organisasi untuk melaksanakannya karena karir merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan- kebutuhan lainnya.

2.         JALUR KARIR
Jalur karir adalah “ pola urutan pekerjaan yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir “. Dengan demikian jalur karir bersifat formal karena ditentukan oleh organisasi. Jalur karir bersifat ideal dan normatif, ideal karena setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain untuk mencapai tujuan karir tertentu, normatif karena harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Meskipun dalam kenyataannya kadang- kadang tidak selalu demikian karena ada pula pegawai yang karirnya buruk meskipun ia sudah menunjukkan dedikasi dan prestasi yang bagus terhadap organisasi. Dalam organisasi yang baik dan mapan, maka jalur karir pegawai selalu jelas, baik titik - titik karir yang harus dilalui maupun persyaratan- persyaratan yang harus dipenuhi untuk menduduki karir tertentu.

3. TUJUAN KARIR
Tujuan atau sasaran karir adalah “ posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yangdibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut .” Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk menduduki suatu karir tertentu, kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar kekuasaannya yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat lain yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.

4. PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir adalah” perencanaan yang dilakukan baik oleh individu ( pegawai) maupun organisasi, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu”. Dalam perencanaan karir pegawai, atasan menilai
kekuatan dan kelemahan yang dimiliki pegawai, mengkaji “ ketrampilan “ yang dimiliki oleh pegawai. Ada beberapa ketrampilan yang secara umum harus dikuasai oleh seorang pegawai
sesuai dengan bidang pekerjaannya atau level kepemimpinannya , yaitu :
1. Ketrampilan konseptual / CONSEPTUAL SKILLS adalah kemampuan untuk
mengintepretasikan informasi dari berbagai sumber untuk kepentingan dan kemajuan
organisasi
2. Ketrampilan kemanusiaan / HUMAN SKILLS adalah kemampuan untuk bekerja dan
memahami orang lain baik sebagai individu maupun sebagai kelompok serta untuk
memperoleh partisipasi mereka baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok.
3. Ketrampilan administratif / ADMINISTRATIF SKILLS adalah kemampuan untuk
merencanakan, mengorganisir, pengendalian, dan pengawasan pekerjaan- pekerjaan kantor.
4. Ketrampilan teknik / TECHNICAL SKILLS adalah kemampuan untuk menggunakan
peralatan- peralatan sesuai dengan bidang pekerjaannya. Melalui analisis ini pula, pegawai juga digiring untuk menilai sendiri proses karirnya, kegagalan atau keberhasilan yang telah dicapainya, mengkaji kemampuannya, kompetensi apa yang sudah atau belum mereka miliki agar keinginan untuk meraih jabatan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, dan menilai “ bakat “ yang dimilikinya. Dengan demikian tujuanperencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut di masa depan serta menentukan langkah- langkah yang perlu diambil agar tujuan karir dapat dicapai secara efektif dan efisien.  Ada lima syarat yang harus dipenuhi agar perencanaan karir dapat berjalan dengan baik yaitu adanya dialog, bimbingan, keterlibatan individual dalam organisasi, umpan balik dan adanya kejelasan prosedur perencanaan karir yang rinci, formal dan tertulis. Didalam perencanaan karir tidak hanya berguna untuk menilai kinerja pegawai akan tetapi juga berguna untuk pembinaan karir pegawai, penentuan bonus, dan mencari masukan untuk menentukan kebijakan organisasi.

5. PENGEMBANGAN KARIR
 Pengembangan karir adalah “ proses pelaksanaan / pengimplementasian perencanaan
karir .“ Proses pengembangan karir dimulai dari mengevaluasi kinerja pegawai/ performance
appraisal, dari aktifitas ini dapat diketahui kemampuan pegawai baik dari potensinya maupun
kinerja aktualnya. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara , yaitu : Cara diklat dan Cara non diklat. Pengembangan karir pegawai melalui cara diklat dapat berupa :
1)Menyekolahkan pegawai.
2)Memberi pelatihan.
3)Memberi pelatihan sambil bekerja ( on the job training ).
Pengembangan karir melalui cara non diklat dapat berupa :
1)Memberi penghargaan kepada pegawai.
2)Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.
3)Merotasi pegawai ke  jabatan yang setara dengan jabatan semula.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir sehingga dapat berpengaruh terhadap karir pegawai yaitu :
1) Hubungan pegawai dan organisasi.
2) Personalitas pegawai.
3) Faktor- faktor eksternal.
4) Politicking dalam organisasi.
5) Sistim penghargaan.
6) Jumlah pegawai.
7) Ukuran organisasi.
8) Kultur organisasi.
 9) Type manajemen.

MANAJEMEN KARIR Manajemen karir adalah “ proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir.” Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa berlainan, ada manajemen yang kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak demokratis. Ada juga manajemen karir yang cenderung terbuka, partisipatif , dan demokratis. Jika manajemen karir suatu organisasi bersifat kaku dan tertutup maka keterlibatan pegawai dalam pembinanaan karirnya sendiri cenderung minimal, sebaliknya apabila manajemen karir dalam organisasi bersifat terbuka , partisipatif , dan demokratis , maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya cenderung besar.Selain itu karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada dirinya sendiri ( faktor internal ) , akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktor eksternal manajemen. Karena banyak pegawai yang pekerja keras, loyal, dan cerdas , akan tetapi karirnya buruk hanya karena “ terjebak “ dalam sistem manajemen karir yang buruk

PERAN PERUSAHAAN DALAM MANAJEMEN KARIR BARU
Dalam model manajemen karir baru, perusahaan berperan melalui Manajemen Karir Organisasional (MKO). Stumpf dan Hanraham (1983) mendefinisikan MKO sebagai aktivitas dan kesempatan organisasi atau perusahaan untuk menjamin agar manajer dan karyawan dapat memenuhi atau lebih memenuhi kebutuhannya di masa depan. Praktik MKO meliputi perencanaan karir, jalur karir ( career path), aktivitas pelatihan dan pengembangan, program pengembangan sasaran, promosi dari dalam, kebijakan staffing formal, kriteria promosi standar, assesment center, job posting, job matching, career counseling, outplacement counseling , dan mentor protage relationship. Praktik MKO dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersedianya tenaga kerja, kondisi keuangan, values manajemen puncak, lingkungan sosial ekonomi dan industri serta strategi bisnis perusahaan dengan secara tepat dengan biaya yang efektif. Selanjutnya Stumpf and Hanrahan (1983) mengatakan manfaat praktek MKO yang diperoleh perusahaan adalah :
(1) meminimumkan perputaran pekerja kunci,
(2) mendorong perputaran bagi pekerja yang tidak produktif,
(3) mengevaluasi dan mengembangkan keterampilan untuk berperan pada masa yang akan  datang,
(4) mengembangkan secara umum orientasi nilai korporasi,
(5) menjaga kontinuitas,
(6) mengurangi persaingan yang tidak sehat,
(7) menciptakan image korporasi yang positif,
(8) menjaga kebijakan manajerial. 29 Manajemen Karir dan Pengembangan Karir pada Organisasi Tanpa Batas Ratna Kusumawati Dalam menciptakan dan menopang manajer dan karyawan sebagai career strategist perusahaan dapat mengambil peran melalui praktik-praktik MKO yang diarahkan agar tercipta perbaikan perjanjian kerja dan penumbuhan career-resilient workforce.

Kesimpulan
Manajemen karir meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan kepegawaian dan tugas yang diberikan kepadanya. Bahkan manajemen karir juga menjangkau hal – hal yang bersifat kualitatif sehingga sulit diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya. Oleh karena itu menurut Walker ( 1980 ) , manajemen karir dapat menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, karena organisasi mempunyai rencana dan tujuan, untuk itu diperlukan sumber daya manusia ( disamping sumber daya lain ). 




Daftar Pustaka
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/viewFile/10275/9861f



Tidak ada komentar:

Posting Komentar