PENGELOLAAN MANAJAMEN KARIR
Lutfiah Mawar Tina, Ika Hafshah Listyanti, Shella
Sarahthifa,
@J11,
@J15, @J25
@Proyek-J12
Abstrak
Artikel ini bertujuan
untuk mendeskripsikan macam-macam bentuk manajemen karir agar
mahasiswa/i dapat memahami bagaiamana mengatur karir yang baik dalam dalam
manajemen
Kata kunci : nilai
dan minat
A.
Pendahuluan
1.
Latar
belakang
Dewasa ini berbagai
perusahaan mulai dari perusahaan multinasional yang paling besar sampai
perusahaan domestik yang paling kecil, mengakui bahwa manajemen sumber daya
manusia sangat menentukan dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Sumber daya
manusia yang telah memenuhi kriteria dalam melaksanakan pekerjaan yang
ditugaskan perusahaan secara efektif, sebaiknya diberikan perhatian khusus
dalam karir dan dikembangkan sesuai dengan bakat dan minat yang ada pada
dirinya, sesuai dengan perencanaan karir (Orpen, 1994).
Manajemen karir mencakup
berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan difinisinya.
Meskipun demikian kita perlu memahami dan mengetahui difinisi maupun berbagai
konsep yang berhubungan dengan manajemen karir.
PEMBAHASAN
1. KARIR
Para
pakar lebih sering mendifinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final sehingga
akibatnya terdapat bermacam- macam difinisi mengenai karir.Karir
adalah
“ perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi , perjalanan ini
dimulai sejakia diterima sebagai pegawai baru , dan berakhir pada saat ia tidak
bekerja lagi dalam organisasitersebut”.
Menurut
Haneman et al ( 1983 ) mengatakan bahwa “ Perjalanan karir seorang pegawai
dimulai
pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini
mungkin akan berlangsung beberapa jam
saja atau beberapa hari , atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan
karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan
pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia “. Perjalanan karir ada yang
baik ada yang buruk, ada perjalanan karir yang lambat ada pula yang cepat. Tetapi, tentu
saja semua orang menginginkan karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir amatlah penting bagi
pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Walker ( 1980 ) ,bagi pegawai, karir
bahkan dianggap lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri. Seorang
pegawai
bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa bahwa prospek karirnya buruk.
Sebaliknya,
pegawai lain mungkin akan tetap rela bertahan di pekerjaan yang kurang
disukainya
karena
ia tahu bahwa karirnya akan mempunyai prospek yang cerah.
Bagi
organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa
manfaat
langsung terhadap effisiensi manajemen, karena “ turn over “ pegawai akan
cenderung
berkurang
di perusahaan- perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir
pegawainya.
Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi rasa
frustasi
karyawan serta dapat meningkatkan motivasi dan loyalitas dalam bekerja. Oleh
karena itu
, manajemen karir menjadi kewajiban bagi organisasi untuk melaksanakannya
karena karir merupakan
kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan- kebutuhan lainnya.
2.
JALUR
KARIR
Jalur
karir adalah “ pola urutan pekerjaan yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir “. Dengan
demikian jalur karir bersifat formal karena ditentukan oleh organisasi. Jalur
karir bersifat ideal dan normatif, ideal karena setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan
pegawai lain untuk mencapai tujuan karir tertentu, normatif karena harus memenuhi
persyaratan yang telah ditentukan. Meskipun dalam kenyataannya kadang- kadang tidak selalu
demikian karena ada pula pegawai yang karirnya buruk meskipun ia sudah menunjukkan
dedikasi dan prestasi yang bagus terhadap organisasi. Dalam organisasi yang baik dan mapan, maka
jalur karir pegawai selalu jelas, baik titik - titik karir yang harus dilalui maupun persyaratan-
persyaratan yang harus dipenuhi untuk menduduki karir tertentu.
3. TUJUAN KARIR
Tujuan
atau sasaran karir adalah “ posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai
oleh seorang
pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yangdibutuhkan
untuk melaksanakan jabatan tersebut .” Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang
pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk menduduki suatu karir tertentu,
kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar kekuasaannya yaitu ada
tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan, dan
ada tidaknya kandidat lain yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi kemajuan karir
seorang pegawai.
4. PERENCANAAN KARIR
Perencanaan
karir adalah” perencanaan yang dilakukan baik oleh individu ( pegawai) maupun organisasi,
terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir
tertentu”. Dalam perencanaan karir pegawai, atasan menilai
kekuatan
dan kelemahan yang dimiliki pegawai, mengkaji “ ketrampilan “ yang dimiliki
oleh pegawai.
Ada beberapa ketrampilan yang secara umum harus dikuasai oleh seorang pegawai
sesuai dengan bidang pekerjaannya
atau level kepemimpinannya , yaitu :
1.
Ketrampilan konseptual / CONSEPTUAL SKILLS adalah kemampuan untuk
mengintepretasikan
informasi dari berbagai sumber untuk kepentingan dan kemajuan
organisasi
2.
Ketrampilan kemanusiaan / HUMAN SKILLS adalah kemampuan untuk bekerja dan
memahami
orang lain baik sebagai individu maupun sebagai kelompok serta untuk
memperoleh
partisipasi mereka baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok.
3.
Ketrampilan administratif / ADMINISTRATIF SKILLS adalah kemampuan untuk
merencanakan,
mengorganisir, pengendalian, dan pengawasan pekerjaan- pekerjaan kantor.
4.
Ketrampilan teknik / TECHNICAL SKILLS adalah kemampuan untuk menggunakan
peralatan-
peralatan sesuai dengan bidang pekerjaannya. Melalui analisis ini pula,
pegawai juga digiring untuk menilai sendiri proses karirnya, kegagalan atau keberhasilan
yang telah dicapainya, mengkaji kemampuannya, kompetensi apa yang sudah atau belum mereka
miliki agar keinginan untuk meraih jabatan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya,
dan menilai “ bakat “ yang dimilikinya. Dengan demikian tujuanperencanaan karir
untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut di masa
depan serta menentukan langkah- langkah yang perlu diambil agar tujuan karir dapat dicapai
secara efektif dan efisien. Ada lima syarat
yang harus dipenuhi agar perencanaan karir dapat berjalan dengan baik yaitu
adanya dialog, bimbingan, keterlibatan individual dalam organisasi, umpan balik
dan adanya
kejelasan prosedur perencanaan karir yang rinci, formal dan tertulis. Didalam perencanaan karir tidak
hanya berguna untuk menilai kinerja pegawai akan tetapi juga berguna untuk pembinaan karir
pegawai, penentuan bonus, dan mencari masukan untuk menentukan kebijakan organisasi.
5. PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan karir adalah “ proses pelaksanaan
/ pengimplementasian perencanaan
karir
.“ Proses pengembangan karir dimulai dari mengevaluasi kinerja pegawai/
performance
appraisal,
dari aktifitas ini dapat diketahui kemampuan pegawai baik dari potensinya
maupun
kinerja
aktualnya. Pengembangan
karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara , yaitu : Cara diklat dan Cara non diklat. Pengembangan
karir pegawai melalui cara diklat dapat berupa :
1)Menyekolahkan
pegawai.
2)Memberi
pelatihan.
3)Memberi
pelatihan sambil bekerja ( on the job training ).
Pengembangan
karir melalui cara non diklat dapat berupa :
1)Memberi
penghargaan kepada pegawai.
2)Mempromosikan
pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.
3)Merotasi
pegawai ke jabatan yang setara dengan
jabatan semula.
Ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir sehingga dapat
berpengaruh terhadap karir pegawai yaitu :
1)
Hubungan pegawai dan organisasi.
2)
Personalitas pegawai.
3)
Faktor- faktor eksternal.
4)
Politicking dalam organisasi.
5)
Sistim penghargaan.
6)
Jumlah pegawai.
7)
Ukuran organisasi.
8)
Kultur organisasi.
9) Type manajemen.
MANAJEMEN
KARIR Manajemen karir adalah “ proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi
kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan
keputusan karir.” Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Dalam implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa
berlainan, ada manajemen yang kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak
demokratis. Ada juga manajemen karir yang cenderung terbuka, partisipatif , dan
demokratis. Jika manajemen karir suatu organisasi bersifat kaku dan tertutup
maka keterlibatan pegawai dalam pembinanaan karirnya sendiri cenderung minimal,
sebaliknya apabila manajemen karir dalam organisasi bersifat terbuka , partisipatif
, dan demokratis , maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya cenderung
besar.Selain itu karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada dirinya
sendiri ( faktor internal ) , akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktor
eksternal manajemen. Karena banyak pegawai yang pekerja keras, loyal, dan
cerdas , akan tetapi karirnya buruk hanya karena “ terjebak “ dalam sistem
manajemen karir yang buruk
PERAN PERUSAHAAN DALAM
MANAJEMEN KARIR BARU
Dalam
model manajemen karir baru, perusahaan berperan melalui Manajemen Karir
Organisasional (MKO). Stumpf dan Hanraham (1983) mendefinisikan MKO sebagai
aktivitas dan kesempatan organisasi atau perusahaan untuk menjamin agar manajer
dan karyawan dapat memenuhi atau lebih memenuhi kebutuhannya di masa depan. Praktik
MKO meliputi perencanaan karir, jalur karir ( career path), aktivitas pelatihan
dan pengembangan, program pengembangan sasaran, promosi dari dalam, kebijakan
staffing formal, kriteria promosi standar, assesment center, job posting, job
matching, career counseling, outplacement counseling , dan mentor protage
relationship. Praktik MKO dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor
tersedianya tenaga kerja, kondisi keuangan, values manajemen puncak, lingkungan
sosial ekonomi dan industri serta strategi bisnis perusahaan dengan secara
tepat dengan biaya yang efektif. Selanjutnya Stumpf and Hanrahan (1983)
mengatakan manfaat praktek MKO yang diperoleh perusahaan adalah :
(1)
meminimumkan perputaran pekerja kunci,
(2)
mendorong perputaran bagi pekerja yang tidak produktif,
(3)
mengevaluasi dan mengembangkan keterampilan untuk berperan pada masa yang
akan datang,
(4)
mengembangkan secara umum orientasi nilai korporasi,
(5)
menjaga kontinuitas,
(6)
mengurangi persaingan yang tidak sehat,
(7)
menciptakan image korporasi yang positif,
(8)
menjaga kebijakan manajerial. 29 Manajemen Karir dan Pengembangan Karir pada
Organisasi Tanpa Batas Ratna Kusumawati Dalam menciptakan dan menopang manajer
dan karyawan sebagai career strategist perusahaan dapat mengambil peran melalui
praktik-praktik MKO yang diarahkan agar tercipta perbaikan perjanjian kerja dan
penumbuhan career-resilient workforce.
Kesimpulan
Manajemen karir meliputi segala urusan yang
bersangkutan dengan kepegawaian dan tugas yang diberikan kepadanya. Bahkan manajemen karir
juga menjangkau hal – hal yang bersifat kualitatif sehingga sulit diukur seperti keinginan dan
harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya. Oleh karena itu menurut Walker ( 1980 ) ,
manajemen karir dapat menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, karena
organisasi mempunyai rencana dan tujuan, untuk itu diperlukan sumber daya manusia (
disamping sumber daya lain ).
Daftar Pustaka
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/viewFile/10275/9861f
Tidak ada komentar:
Posting Komentar