Pentingnya Prestasi dalam berwirausaha

Kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan  sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.  Selama ini banyak instansi pemerintahan yang belum mempunyai karyawan dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas karyawan dan sulitnya mengatur kinerja karyawan di lingkup instansi pemerintahan.   Selama ini penilaian kinerja karyawan honorer hanya ditentukan dari hasil kerjanya, belum ada kriteria penilaian yang jelas.

Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurur Handoko (1996) penilaian prestasi adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Stoner et al (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomez (1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1.      Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2.      Quantity of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3.      Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4.      Creativenes; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5.      Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.

6.      Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7.      Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8.      Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 tujuan pokok, yaitu:

1.      Untuk tujuan Administrasi personalia

a)      Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi, dan pemberhentian pegawai.

b)      Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.

c)      Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit kerja organisasi.

d)     Menjadi dasar penetapan kriteria untuk seleksi dan penetapan pegawai.

e)      Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit kerja dan individu individu pegawai khususnya.

2.      Untuk tujuan bimbingan dan konseling

a)      Merupakan forum pembimbing dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.

b)      Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.

c)      Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.

d)     Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat-minat serta kemampuan dan kebutuhan pegawai.

Ada 4 hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, realism, dan objectivity.

1.      Validity, adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud disini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

2.      Agreement, berarti persetujuan, yaitu standar penilai tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian.  Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

3.      Realism, berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai. 

4.      Objectivity, berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.