STRATEGI PENGEMBANGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN BISNIS

Oleh: Tasya Reviana Azhari (@V28-TASYA)

 

ABSTRAK

Artikel ini membahas tentang pentingnya memiliki strategi pengembangan kualitas agar sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat meningkatkan bisnisnya. Latar belakang dari artikel ini yaitu banyaknya perusahaan yang memiliki sumber daya manusia tetapi tidak difasilitasi pelatihan agar para karyawan dapat berkembang. Artikel ini disusun bertujuan agar para perusahaan dapat menyelenggarakan pelatihan SDM agar para karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut dapat berkembang lebih bail lagi sehingga perusahaan juga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta perusahaan dapat meningkatkan pendapatan bisnisnya.

Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, SDM, Bisnis.

 

PENDAHULUAN

Keberhasilan perusahaan tidak hanya bergantung pada bagaimana bersaing di dunia digital, tetapi juga pada kualitas karyawannya. Salah satu cara untuk menjaga kualitas adalah dengan meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan. Dengan begitu maka tujuan perusahaan pun akan dapat dicapai secara maksimal. Kinerja setiap individu dalam organisasi merupakan kunci bagi keberhasilan pencapaian produktivitas karena kinerja merupakan suatu hasil dimana orang orang dan sumber daya yang lain secara bersama sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.

Untuk meningkatkan mutu dan standar perusahaan, diperlukan pelatihan dan pengembangan SDM. Pelatihan dan pengembangan SDM (sumber daya manusia) dalam sebuah organisasi perusahaan adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan sehingga menghasilkan produk dan layanan dengan kualitas setinggi mungkin dengan target yang telah direncanakan. Program ini sangat erat kaitannya dengan upaya yang terstruktur, sistematis, bertujuan untuk mencapai penguasaan keahlian (skill) dan kemampuan pada bidang kerja, pengetahuan seputar bidang pekerjaan yang tengah digeluti oleh seorang karyawan, dan softskills para pegawai dan karyawan.

Oleh karena itu, karyawan sebagai asset perusahaan harus mendapatkan kesempatan untuk dapat mengikuti pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (Human Resource Development), sehingga setiap karyawan dalam sebuah perusahaan dapat menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri dirinya yang mungkin masih terpendam.

PEMBAHASAN

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) telah dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan untuk karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk karyawan tingkat manajemen.

Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relations).

Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996: 55) pengertian pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang dimana para karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Menurut Dessler (1997: 263) pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan yang sekarang. Selain itu menurut Mutiara S. Panggabean (2002: 51) mengungkapkan bahwa pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilanketerampilan tertentu. Di lain pihak pengembangan karyawan lebih berorientasi pada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis.

Dari berbagai definisi yang telah diungkapkan di atas memang terdapat persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya dapat disimpulkan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan keterampilan para karyawan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan kemampuan karyawan di masa depan. Menurut peneliti sesungguhnya pembedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena nantinya manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karir seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan yang bersangkutan karena digunakan sebagai upaya untuk mempersiapkannya dalam memikul tanggungjawab yang lebih besar di kemudian hari sehingga istilah pelatihan dan pengembangan berkaitan erat dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Menurut Carrel dkk. (1982: 401-402) tujuan umum pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan kinerja (improve performance). Karyawan yang kinerjanya kurang memuaskan karena minimnya kecakapan merupakan target utama dalam program pelatihan dan pengembangan.
2. Memperbaharui keterampilan karyawan (update employee’s skill). Manajer diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang akan membuat fungsi organisasinya lebih efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup pekerjaan yang menandakan bahwa harus adanya pembaharuan pengetahuan yang telah ada sebelumnya.
3. Menghindari keusangan manajerial (avoid managerial obsolescence). Banyak ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode baru. Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi ‘usang’.
4. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational problems). Di setiap organisasi tentulah banyak sekali konflik yang terjadi dan pastinya dapat diselesaikan dengan beragam cara. Pelatihan dan pengembangan memberikan keterampilan kepada karyawan guna mengatasi konlik yang terjadi.
5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial (prepare for promotion, and managerial succession). Hal penting guna menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan program pengembangan karir. Dengan mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk promosi, dan memudahkan dalam perpindahan ke tanggungjawab pekerjaan yang lebih tinggi.
6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth needs). Banyak karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh tantangan baru pada pekerjaannya.

Menurut Simamora (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 176) adapun tujuan pelatihan dan pengembangan meliputi :

1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten.
4. Membantu memecahkan persoalan operasional.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.

Tujuan dan sasaran harus jelas dan dapat diukur. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 45) tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

Dari tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan di atas, dapat disimpulkan secara umum bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan pada dasarnya adalah untuk meningkatkan emosional (sikap), kognitif (pengetahuan) dan keterampilan (perilaku) karyawan. Sehingga para karyawan dapat mempersiapkan perubahan yang terjadi dan dapat mengatasi hambatan yang mungkin timbul di tempat kerja.

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM

Manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:

a)       Dari sisi individu pegawai:

1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama
3. Merubah sikap
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

b)      Dari sisi organisasi:

1. Menaikan produktivitas pegawai
2. Menurunkan biaya
3. Mengurangi turn over pegawai
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua manfaat terlebih dahulu.

Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

Menurut Sikula metode pelatihan meliputi: on the job, vestibule, demonstrasi dan percontohan, simulasi, apprenticeship, metode di dalam kelas (kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan instruksi terprogram), dan metode pelatihan lainnya. Sedangkan metode pengembangan yaitu : metode-metode pelatihan, understudy, rotasi pekerjaan dan kemajuan berencana, pembinaan-konseling,.

Hani Handoko (2000: 110) menyatakan bahwa program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok dalam metode pelatihan dan pengembangan yaitu :

a. Metode praktis (on the job) yang terdiri dari :

1. Rotasi jabatan.
2. Latihan instruksi pekerjaan.
3. Magang (apprenticeships).
4. Coaching.
5. Penugasan sementara.

b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) yang meliputi :

1. Teknik-teknik presentasi Informasi yaitu metode kuliah, presentasi video, metode konferensi, Instruksi pekerjaan (programmed instruction), studi sendiri (self studi).
2. Metode-metode simulasi yaitu metode studi kasus, role playing, bussiness games, vestibule training, Latihan laboratorium (laboratory training), dan program-program pengembangan eksekutif.

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005: 186) menyebutkan bahwa metode-metode pelatihan dan pengembangan terdiri dari :

a. Metode On the Job (di tempat kerja) 

Metode ‘on the job’ merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam pelatihan dan pengembangan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang ‘pelatih’ yang berpengalaman (karyawan lain). Berbagai macam metode yang digunakan adalah sebagai berikut :

1) Rotasi Jabatan (Job rotation) 

Memberikan karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai keterampilan manajerial (Hani Handoko, 2000: 112). Rotasi pekerjaan melibatkan perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

2) Latihan Instruksi Pekerjaan (Job Instruction Learning) 

Menurut Hani Handoko (2000: 112) latihan instruksi pekerjaan adalah metode yang digunakan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka sekarang. 

3) Magang (Apprenticeship) 

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan ‘off the job’ yaitu dengan mengkombinasikan materi di kelas dengan praktek di lapangan.

4) Coaching 

Menurut Hani Handoko (200: 112) coaching merupakan suatu bimbingan dan pengarahan yang diberikan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

5) Penugasan Sementara

Merupakan kegiatan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dari pemecahan masalah-masalah organisasional nyata (Hani Handoko, 2000: 113). Karyawan turut serta dalam pembuatan keputusan dengan beragam kemampuan-kemampuan yang dimilikinya

b. Metode Off the Job (di luar pekerjaan) 

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Metode-metode yang digunakan sebagai berikut : 

1. Metode-metode Simulasi Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 54).
2. Metode-metode Presentasi Informasi Yang dimaksud dengan metode ini ialah penyajian informasi, yang tujuannya untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep, atau keterampilan kepada peserta (Hani Handoko, 2000: 115).

Dalam pemilihan metode pelatihan dan pengembangan tergantung pada kebutuhan. Menurut Hani Handoko (2000: 110) tidak ada teknik atau metode yang di nilai paling baik. Namun setidaknya dalam penggunaan metode tersebut ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan yaitu : 

1. Efektifitas biaya (cost-effectiveness). 
2. Isi program yang dikehendaki (desired program content). 
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas (appropriateness of the facilities). 
4. Prefensi dan kemampuan peserta (trainee preferences and capabilities). 
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih (trainer preferences and capabilities). 
6. Prinsip-prinsip belajar (learning principles). 

Dengan beberapa pertimbangan diatas diharapkan organisasi dapat menggunakan metode pelatihan dan pengembangan yang tepat sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. Hal ini dilakukan agar tujuan yang ingin di capai dapat terwujud dan bermanfaat.

Kelebihan dan Kelemahan On The Job Training

 Kelebihan dari on the job training :

• Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.
• Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
• Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
• Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
• Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.
• Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi.
• Metode ini relative tidak mahal karena orang yang dilatih belajar sambil bekerja, tidak membutuhkan fasilitas di luar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau peralatan belajara tertentu.
• Mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka.

Kelemahan on the job adalah :

• Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
• Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
• Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.
• Karyawan yang tidak terlatih dengan baik  mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan organisasional.

Kelebihan dan Kelemahan Off The Job Training

Kelebihan dari off  the job tarining:

• Pelatihan tidak akan mengganggu proses pekerjaan
• Metode tertentu dapat digunakan secara jarak jauh
• Peserta pelatihan dapat saling berinteraksi, bertukar pengalaman dan saling memahami
• Lebih efektif untuk target peserta pelatihan dalam jumlah banyak dan cepat
• Pelatih biasanya seseorang yang lebih professional, memberikan wawasan tambahan bagi karyawan tentang sesuatu yang baru.

Kelemahan dari off the job:

• Karyawan tidak melakukan  pekerjaan yang sesungguhnya
• Pelatihan tidak dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya
• • Pelatihan dilaksanakan dalam kondisi buatan dan membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
• • Beberapa metode membutuhkan biaya yang  mahal
• • materi – materi yang diberikan biasanya bersifat teoritis dan nilai prakteknya berkurang, sehingga kurang kesesuaian antara kebutuhan materi dengan keadaan sesungguhnya.

KESIMPULAN

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah permasalahn penurunan kualitas kinerja perusahaan atau Lembaga atau instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukan solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, Lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkata kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM adalah untuk mengubah sikap, perilaku, pengalaman, dan performasi kinerja. 

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan dilakukan agar individu dapat mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

https://eprints.uny.ac.id/7868/3/bab%202%20-%2007104244083.pdf

Kelebihan Dan Kekurangan on the job training serta off the job training. (2017, May 8). ABah Menulis | Portal Informasi. https://abahwrite.blogspot.com/2017/05/kelebihan-dan-kekurangan-on-job.html

Lusiana, A. C., Saputra, M. Y., Masrup, M., & Nursulistiowati, Y. (2017). Makalah MSDM. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Insan Pembangunan

Pelatihan Dan-pengembangan-sdm. (n.d.). Share and Discover Knowledge on SlideShare. https://www.slideshare.net/pelatihanhumancapita/pelatihan-danpengembangansdm-65499925

Ratnasari, S. L., Saulina, B., & Tanjung, R. (2021). JENIUS. Pengaruh Peranan Sumber Daya Manusia, Pelatihan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, 4(2), 153-163.